İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle (istifa, kovulma, haklı nedenle fesih) sona ermesi, taraflar arasında mali hesaplaşma dönemini başlatır. 4857 sayılı İş Kanunu, işçi ve işveren ilişkilerinde "işçinin korunması" ve "işçi lehine yorum" ilkelerini esas aldığından, sözleşmenin feshinde usul kurallarına riayet edilmemesi işveren açısından ağır tazminat yükümlülükleri doğurur. Bu makale, fesih sonrası talep edilebilecek temel işçilik alacaklarını ve uyuşmazlık çözüm yöntemlerini incelemektedir.
1. Temel İşçilik Alacakları ve Tazminat Kalemleri
A. Kıdem Tazminatı
Aynı işverene bağlı işyerinde en az 1 tam yıl çalışmış olan işçinin iş sözleşmesinin; işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın (İşK m. 25/II ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki sebeplerle) feshedilmesi veya işçi tarafından haklı nedenlerle (ücretin ödenmemesi, sigortanın eksik yatırılması, mobbing, sağlık sebepleri vb.) sona erdirilmesi halinde ödenir.
Hesaplama: İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için, işçinin aldığı son giydirilmiş brüt ücreti (çıplak ücret + yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik arz eden yardımlar) üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatının devlet tarafından belirlenen yıllık bir tavan sınırı bulunmaktadır.
B. İhbar Tazminatı
İş sözleşmesini belirsiz süreli olarak kuran taraflar, sözleşmeyi pat diye hemen sona erdiremezler. Fesihten önce karşı tarafa işçinin kıdemine göre belirlenen yasal bildirim sürelerine uyarak haber vermek zorundadırlar.
Yasal Süreler: 6 aya kadar kıdemi olan işçi için 2 hafta; 6 aydan 1,5 yıla kadar için 4 hafta; 1,5 yıldan 3 yıla kadar için 6 hafta; 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta önce bildirim yapılmalıdır. Bu sürelere uymadan iş sözleşmesini fesheden taraf (işçi ya da işveren fark etmeksizin), bu sürelere ait ücret tutarını karşı tarafa ihbar tazminatı olarak nakden ödemekle yükümlüdür.
C. Fazla Çalışma (Mesai) ve UBGT Ücretleri
Fazla Çalışma: İş Kanunu uyarınca haftalık yasal çalışma süresi en fazla 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her bir saatlik fazla çalışmanın ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle ödenir.
UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil): İşçinin resmi tatil günlerinde (29 Ekim, 1 Mayıs, dini bayramlar vb.) çalıştırılması halinde, çalışmasa dahi o günün ücretini tam alan işçiye, çalıştığı her gün için ekstra bir günlük tam ücret daha ödenmelidir.
D. Yıllık İzin Ücreti
İş sözleşmesi ne şekilde sona ererse ersin (işçinin haklı/haksız kovulması ya da istifa etmesi fark etmeksizin), işçinin hak kazanıp da çalışma süresi boyunca fiilen kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretleri, son çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine ödenmek zorundadır.
2. Dava Şartı Olarak Zorunlu Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepli uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Doğrudan iş mahkemesinde açılan davalar, arabulucuya gidilmediği gerekçesiyle usulden reddedilir. Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşamazlarsa, arabulucu tarafından düzenlenen "Anlaşamama Tutanağı" ile birlikte Arabuluculuk son tutanak tarihinden itibaren iş mahkemesinde dava ikame edilebilir.